Vos collaborateurs sont-ils plutôt motivés, impliqués, engagés ou mobilisés ?

Dans nos périodes de transformations inédites, la problématique d’engagement au travail est au cœur des préoccupations des entreprises. En effet, l’engagement au travail semble être la condition de performance nécessaire pour faire face avec l’énergie positive suffisante aux nombreux changements qui s’opèrent. Mais qu’est donc que l’engagement au travail ? Quand un collaborateur est-il engagé, motivé, impliqué, ou mobilisé ?

Il est vrai qu’au niveau sémantique, les notions de motivation, d’implication, d’engagement au travail et de mobilisation semblent proches ou synonymes. Alors je tente, un travail d’éclaircissement personnel, que je partage dans ce post.

A l’origine des concepts d’implication et d’engagement au travail

Ces problèmes de définition et de terminologie ont été évoqués dès 1991 par J.-P. Neveu. Il soulignait que deux termes, dans les travaux en langue anglaise, désignaient les rapports d’ordre cognitif ou affectif liant l’employé à son univers de travail : involvement et commitment. Le premier concernait selon lui l’adéquation homme/emploi (« job involvement ») et le deuxième les rapports développés par l’individu envers l’organisation qui l’emploie (« organizational commitment »).

Il remarquait également que ces deux termes avaient été traduits par « implication » dans la recherche française et proposait une clarification de la terminologie pour faciliter le développement des recherches mobilisant ce concept. Il suggérait alors d’introduire le terme « engagement », en référence aux travaux des chercheurs en psychologie, pour illustrer la relation individu/emploi (l’engagement au travail) tandis que le terme « implication » désignerait les rapports individu/organisation (l’implication dans son entreprise).

Beaucoup ont essayé d’apporter de la clarté sur ces concepts, et beaucoup ont apporté des définitions souvent très différentes en fonction de leur science de rattachement (psychologie individuelle ou cognitive, psychologie du travail, sociologie des organisations…).

La motivation

Être motivé, c’est avoir un objectif, faire un effort pour l’atteindre et persévérer jusqu’à ce que l’objectif soit atteint.

Quels sont les facteurs de motivation des collaborateurs ?

Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que les déterminants de la motivation sont complexes et nombreux :

• Frederick Taylor considère que la motivation est fondée sur le gain, le revenu, le salaire.
• Elton Mayo considère que la motivation est fondée sur des facteurs psychologiques : conditions de travail et dynamique du groupe.
• Abraham Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction de besoins hiérarchisés, les besoins primaires mais également les besoins supérieurs (réalisation de soi).
• Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes : les facteurs d’hygiène qui évitent la démotivation (le salaire, les conditions de travail, la sécurité et le statut) et les facteurs de motivation qui motivent (la responsabilité des tâches, la reconnaissance de la hiérarchie, l’évolution de carrière et l’autonomie).
• Victor Vroom développe une théorie dite “théorie des attentes” dont l’idée de base est qu’un individu ne fournira un effort que si cet effort lui permet d’obtenir une récompense et que cette dernière est valorisante à ses yeux.

La motivation peut donc être considérée comme un niveau d’énergie, directement liée au collaborateur qui cherche à satisfaire ses besoins, ses attentes.

Lire aussi : Managers, comment agir sur la motivation de vos équipes ?

L’implication

L’implication concerne l’attachement affectif du salarié à son entreprise : un lien psychologique volontaire reflétant un dévouement et un sentiment de responsabilité.

Conceptuellement, on peut la caractériser par une forte croyance, une adhésion aux buts et valeurs de l’entreprise ; une volonté d’exercer des efforts considérables au profit de l’entreprise ; un fort désir de rester membre de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un collaborateur impliqué dans son entreprise ?

C’est un salarié qui travaille beaucoup, et plus que ce qui est attendu de lui mais il le décide lui-même. La réussite du salarié impliqué passe par la réalisation des objectifs de l’entreprise.

L’implication représente donc quelque chose au-delà de la loyauté passive à l’organisation ; elle traduit une association active entre l’entreprise et l’individu impliqué de telle sorte qu’il ait la volonté de donner de lui-même pour contribuer au bien-être de l’entreprise à laquelle il appartient.

L’implication se démarque du concept de motivation en soulignant l’importance de l’attachement dans le rapport de l’individu à son organisation.

L’engagement

Comme précisé dans l’introduction, selon J.-P. Neveu, le terme « engagement » désignerait la relation individu / emploi.
L’engagement au travail se définit comme un état affectivement positif, de totale motivation qui persiste dans le temps. L’engagement au travail renvoie donc à un état de bien-être, caractérisé par des niveaux élevés d’énergie investie dans le travail (ou par un niveau faible d’énergie investie pour les salariés désengagés).

 

Qu’est-ce qu’un collaborateur engagé ?

C’est une personne engagée dans son poste et donc une personne qui voit son travail comme quelque chose de motivant et de stimulant, qui est déterminé à la fois dans son travail en général, à son poste en particulier ainsi qu’au niveau de l’organisation. Cela le rend moins enclin à envisager de quitter sa position.

Il traduit donc le fait que le travail peut satisfaire les besoins saillants et les attentes de la personne. D’un point de vue conceptuel, la notion d’engagement au travail chevauche alors les concepts de motivation et d’implication, en précisant que l’individu s’engagerait dans son travail par le déploiement d’efforts intenses.

La notion d’engagement au travail fait aussi entrer une notion plus « contractuelle ». En effet, derrière le contrat de travail qui est un support légal formalisant les obligations des deux parties (les engagements réciproques, les droits et les devoirs, les promesses), il existe aussi un contrat psychologique qui est un ensemble d’ententes tacites entre les employés et leur direction en termes d’engagement réciproques. La rencontre entre les attentes mutuelles et la satisfaction des besoins respectifs de l’homme et de l’organisation à travers leur relation favorisera l’adéquation individu / travail.

Lire aussi : Susciter l’engagement, comment faire ?

La mobilisation

Selon Tremblay et Wils (2005), la mobilisation est le fruit d’un processus progressif d’implication et d’engagement au travail individuel. Selon eux, elle implique que des comportements précis soient graduellement respectés et maintenus sur une base individuelle par l’ensemble d’un groupe d’employés.

Qu’est-ce qu’une équipe mobilisée ?

Il y aurait donc mobilisation lorsqu’une masse critique d’employés accomplissent des actions positives, faisant partie ou non de leur contrat de travail, rémunérées ou non, visant à favoriser le maintien et l’amélioration de la santé sociale et psychologique du milieu de travail et à rendre l’organisation meilleure et plus performante.

 

Pour aller plus loin, les travaux de B. Charles-Pauvers et D. Peyrat-Guillard : “L’implication (ou l’engagement ?) au travail : quoi de neuf ?” ; l’article ci-dessus rédigé s’en est nourri.

En psychologie, la motivation individuelle, l’implication organisationnelle, l’engagement au travail, et la mobilisation collective représentent des facettes complémentaires de la notion d’attachement au travail. Chacun des termes renvoie donc à des spécificités subtiles et ces distinctions auront un intérêt selon ce que l’on cherche à étudier ou à développer.

Alors, vaut-il mieux avoir des collaborateurs motivés, impliqués, engagés ou mobilisés ? Cela pose aussi d’autres questions, en tant que manager, quel leadership développer pour permettre aux collaborateurs de s’engager dans leur travail différemment ? Quels leviers managériaux activer pour une expérience collaborateur plus libérante et enthousiasmante ? Je vous invite à faire un tour ici pour découvrir la vision que nous partageons auprès de nos clients sur des postures managériales qui font la différence.

Article publié le 12 mars 2019 et mis à jour le 21 sept. 2022

 

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