L’art du questionnement : un outil essentiel pour le manager-coach

Le rôle du manager s’étend bien au-delà de la simple supervision des tâches, du pilotage de l’activité et de l’animation de son équipe. Au fil des décennies, le rôle du manager a subi une transformation significative, passant d’un modèle traditionnel de directive à celui de coach. Aujourd’hui il se doit aussi de guider, d’accompagner, d’inspirer et de favoriser le développement de la performance et des compétences de son équipe.

Le manager-coach adopte une approche plus collaborative, mettant l’accent sur l’autonomie et la croissance individuelle. Contrairement au manager traditionnel qui donne des ordres, le manager-coach encourage la prise d’initiative et guide ses collaborateurs vers l’auto-apprentissage. Cette transition résulte d’une compréhension accrue de l’efficacité des méthodes de leadership axées sur l’émancipation et la responsabilisation.

L’importance du feedback dans le processus de gestion a également été réévaluée. Le manager-coach privilégie un feedback constructif et continu, favorisant ainsi un environnement propice à l’apprentissage et à l’amélioration continue. Cette approche renforce la confiance au sein de l’équipe et contribue à la création d’un climat de travail positif.

*Téléchargez notre fiche mémo sur les différents feedbacks et leur intention.

*Lisez aussi notre article « Feedback is a gift », on vous explique comment faire du feedback un acte bienveillant permettant de progresser.

Par ailleurs, le manager-coach doit posséder des compétences en communication empathique, en écoute active et en orientation solution. Ces qualités sont essentielles pour comprendre les besoins individuels des membres de l’équipe et les aider à surmonter les obstacles. En encourageant le dialogue et la réflexion, le manager-coach stimule la créativité et l’innovation au sein de l’équipe.

Pour cela il excelle dans l’art subtil du questionnement, utilisant des interrogations soigneusement élaborées pour conduire son équipe et ses membres vers une réflexion approfondie et un processus d’amélioration continue.

Cet article met en lumière l’importance de l’art du questionnement, compétence complexe qui dépasse l’interrogation banale pour devenir une puissante force de développement personnel et professionnel. Il donne aussi des clefs pour vous aider à poser les bonnes questions en fonction des situations rencontrées.

La Puissance d’un questionnement stratégique

« Si je disposais d’une heure pour résoudre un problème et que ma vie en dépendait, je consacrerais les 55 premières minutes à définir la question appropriée à poser, car une fois cela fait, je pourrais résoudre le problème en moins de 5 minutes ».

ALBERT EINSTEIN

Les vertus du questionnement 

Des exemples de questions stratégiques 

Nous vous proposons ici quelques exemples.

Exemple 1 : questionnement orienté objectifs
Le manager coach peut poser des questions axées sur les objectifs pour aider les membres de l’équipe à définir clairement leurs aspirations et les étapes nécessaires pour les atteindre. Par exemple :

• « Quels sont vos objectifs à court et à long terme ? »
• « Comment ces objectifs s’alignent-ils avec la vision globale de l’équipe ou de l’entreprise ? »
• « Quelles actions concrètes pouvez-vous entreprendre pour progresser vers ces objectifs cette semaine/mois/année ? »

En posant ces questions, le manager-coach guide l’équipe vers une vision plus claire de ses objectifs, encourageant la responsabilité individuelle et renforçant la connexion avec les objectifs globaux.

Exemple 2 : questionnement pour stimuler la réflexion
Les questions visant à stimuler la réflexion peuvent ouvrir des perspectives nouvelles et encourager la créativité. Par exemple :

• « Quelles sont les différentes façons d’aborder ce problème ? »
• « Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque option ? »
• « Comment cette situation pourrait-elle être perçue par d’autres membres de l’équipe ? »

Ces questions amènent les collaborateurs à considérer des angles différents, à élargir leur vision et à renforcer leur pensée critique.

Exemple 3 : questionnement axé sur le développement
Le manager-coach peut utiliser des questions pour encourager le développement personnel et professionnel. Par exemple :

• « Quelles compétences pensez-vous avoir renforcées au cours de ce projet ? »
• « Quels défis avez-vous rencontrés et comment avez-vous appris à les surmonter ? »
• « Comment puis-je vous soutenir davantage dans votre développement professionnel ? »

En posant ces questions, le manager-coach place le développement au cœur de la conversation, renforçant l’engagement de l’équipe envers son propre progrès.

Un fabuleux terrain de jeu pour questionner : le co-développement

Chez Cinaps, lors des séances de co-développement professionnel animées chez nos clients auprès des managers, nous prenons soin de renforcer cet art du questionnement avec des questions permettant d’explorer un sujet :

1- Sur le contexte et l’environnement.

• Quand le problème est apparu ?
• Où apparaît-il ?
• Dans quelles circonstances ?
• Comment se manifeste-t-il ?
• Quels sont les avantages à rester dans cette situation ?

2- Sur les personnes directement impliquées.

• Qui est concerné par ton sujet ?
• Sur qui peux-tu compter ?
• Quelles sont leurs attentes par rapport à cette situation ?
• Comment les autres perçoivent-ils la situation ?
• Que te disent-ils ?

3- Sur la relation du client avec le sujet.

• De quoi as-tu besoin ?
• Comment te sens-tu ?
• En quoi est-ce important pour toi ?
• Qu’est-ce qui te motive dans cette situation ?
• Quels sont les impacts pour toi de cette situation ?

4- Sur les tentatives de solutions.

• Qu’as-tu déjà tenté ?
• Qu’est-ce que cela a donné ?
• Comment tu t’y es pris pour… ?

5- Sur la situation idéale.

• A quoi ressemblerait ta situation sans ce problème ?
• Si la situation était résolue, à quoi le verrais-tu ?

On le voit l’art du questionnement pour le manager-coach n’est donc pas simplement une série de techniques, mais bien une approche plus globale du management des personnes. Les questions bien posées guident le collaborateur et l’équipe vers la résolution de problèmes, la prise de décision autonome et la croissance personnelle. En cultivant cette compétence, le manager-coach créé ainsi un environnement où le potentiel de chaque membre est pleinement révélé.

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