Gagnez le pari de la diversité culturelle en utilisant les différences comme levier de performance

Les cultures s’interpénètrent et se croisent… Bonne nouvelle ! Les entreprises étant de plus en plus confrontées aux défis de la diversité, elles sont conduites à inventer un management novateur, qui transforme les différences en atouts. Le management interculturel est devenu notre challenge quotidien : ce n’est plus un luxe, c’est une capacité indispensable à acquérir.

Oubliez les cultures trop homogènes

La culture est à une équipe ce que la personnalité est à un individu. C’est un paramètre identitaire collectif. Chaque équipe, selon son histoire spécifique, élabore un ensemble de croyances partagées, de comportements collectifs, de modes opératoires, d’expressions linguistiques, d’us et coutumes. C’est d’ailleurs lorsque nous sommes confrontés à d’autres que nous reconnaissons notre propre culture.

Un des facteurs déterminant du profil « culturel » d’une équipe ou d’une entreprise est la présence majoritaire d’un même type de personnalité parmi ses membres. « Ce noyautage culturel », peu conscient, entraine au sein d’une équipe un ensemble de croyances fondamentales et de comportements à la fois cohérents.

Mais cette homogénéité culturelle affaiblit. Les cultures pérennes sont celles qui changent en apprenant au contact des autres. La diversité culturelle est donc source de force et d’évolution.

De nos différences, naissent nos complémentarités et notre efficacité collective. Mais les cultures ne se décrètent pas, elles se construisent. La rencontre et l’apprentissage culturels sont faits d’écoute et de lenteur, ils exigent du temps et de la patience.

Capitalisez sur la diversité au sein des équipes

Appliquée à l’entreprise, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc.).

Depuis son lancement en octobre 2004, la Charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, ces entreprises s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.

Gérer la diversité, c’est développer une approche centrée sur l’individu, de reconnaissance et de valorisation des différences individuelles, comme autant atouts pour la performance de l’entreprise. C’est s’intéresser à ce que les autres pensent et font, à leurs façons de communiquer, à leur rapport à la hiérarchie et aux clients, à leur façon de se former ou de mesurer la performance, de se réunir, à leurs rituels et à leurs valeurs.

Faites un pari gagnant-gagnant

La diversité présente beaucoup d’intérêts pour l’individu comme pour l’entreprise. Bien managée, elle favorise la cohésion sociale, tout en répondant à des enjeux économiques. En s’appuyant sur la diversité, l’entreprise :

• Démontre son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable,
• Construit une image positive vis-à-vis de ses clients, de ses partenaires et de ses salariés,
• Optimise sa gestion des ressources humaines par l’optimisation des compétences et l’implication des salariés,
• Augmente sa performance économique : sur le long terme, une équipe diversifiée et aux synergies complémentaires, permet de mieux comprendre les attentes des différents types de clients, d’améliorer le service rendu, de développer sa capacité d’innovation et de mieux s’adapter au changement.

C’est à travers la diffusion d’une culture de la tolérance et de la collaboration, mais aussi à travers l’existence d’espaces de dialogue permettant à chacun d’exprimer ses préoccupations et ses propositions en rapport avec le vécu de situations concrètes, que cet enrichissement pourra se déployer.

Affranchissez-vous des freins à la diversité

Naturellement, les freins à la diversité existent : en France, par exemple, notre culture reste bien assez individualiste et hiérarchique et nous ne sommes pas toujours les champions du changement, que nous vivons bien souvent comme une contrainte. Ainsi, on peut imaginer parfois que coopérer, c’est surtout bon pour les autres.

Peu importe car notre culture possède par ailleurs tout un ensemble de caractéristiques ultra-dynamisantes. Mais le défi consiste à nous affranchir des freins naturels lés à notre culture d’appartenance, qui pèsent et nous empêchent souvent d’avancer vite pour s’adapter aux exigences de l’efficacité collective.

Ce n’est évidemment pas en quelques jours qu’on gagne le pari de la diversité, mais au minimum en quelques années. Le respect de la temporalité est essentiel si on ne veut pas risquer que la nouvelle culturelle soit artificielle.

Valorisez la différence au quotidien

Le nouveau modèle culturel doit séduire et non s’imposer. La différence exige en effet d’être non seulement reconnue mais aussi d’être managée. Alors, comment s’y prendre ?

• Pour être acceptées, les différences doivent pouvoir s’exprimer. Il est donc inutile de « lisser » les comportements et de limiter l’expression des singularités. Au contraire, favorisez leur expression,
• Repérez les symptômes d‘exclusion chez les collègues (absentéisme, retards, rares échanges, faible concentration au travail, …),
• Cherchez et mobilisez les « exclus », invitez-les à se joindre à des activités de groupe.
• Faites régulièrement le lien entre diversité et performance lorsque vous communiquez auprès de vos collaborateurs,
• Soyez ferme face aux comportements discriminatoires et exprimez clairement et rapidement qu’ils ne sont pas acceptables. Recadrez systématiquement les comportements consistant à exclure l’autre.

Valoriser la différence, c’est aussi accepter un certain désordre, des tensions entre clans, une image d’organisation un peu brouillée. Au final, c’est le pragmatisme, qualité indispensable de l’entreprise, qui permettra à cette dernière de profiter de l’enrichissement attendu.

Portrait-robot du manager interculturel

• Ouvert d’esprit, curieux et positif : le manager interculturel sait reconnaitre en l’autre des différences valorisantes à ses yeux : « En vous, j’aime ce que je ne suis pas. Ensemble, nous nous enrichissons ».
• Tolérant et patient face à l’ambiguïté, l’incertitude et l’imprévisible : le manager interculturel respecte les autres pour ce qu’ils sont et accepte qu’ils puissent avoir des comportements différents de ceux que l’on attendrait,
• Empathique et doté de capacités relationnelles : le manager interculturel a le goût du contact et privilégie la coopération et le consensus pour parvenir à bâtir quelque chose ensemble,
• A une bonne connaissance de lui-même : le manager interculturel a une forte conscience de sa propre identité mais aussi de ses propres préjugés,
• Est attentif aux rituels qu’il met en place afin qu’ils soient cohérents avec les valeurs de l’entreprise tout en étant respectueux des différentes cultures. Et cela concerne tout autant l’entretien d’embauche que la réunion du lundi matin, en passant par la pause-café, les gestes de salutations, les codes de politesse, etc.

Et n’oublions pas que chacun de nous est unique. Chaque être humain est à lui seul une culture. D’une certaine façon, nous sommes tous des étrangers les uns pour les autres, personne ne ressemble à personne et cela, c’est notre point commun à tous !

Edgar Morin le disait si bien : « Les humains doivent se reconnaitre dans leur humanité commune, en même temps que reconnaitre leur diversité tant individuelle que culturelle. »