Comment retrouver un sens au travail ?

Les baromètres d’engagement 2022 ne laissent aucune place au doute. Selon le dernier rapport State of the global workspace, seul 6 % des employés Français se déclarent engagés dans leurs missions. La quête de sens est au cœur des préoccupations de 21 % des salariés et constitue le moteur de leurs choix professionnels, le taux atteint 25 % pour les cadres et est même le premier critère d’engagement pour les moins de 35 ans, selon le baromètre Swile.

La boussole du sens au travail est aujourd’hui perturbée par un millier d’évènements et de préoccupations sociétales qui impactent la relation au travail (covid, bouleversements environnementaux, responsabilité sociale des entreprises…). Mais retrouver le sens ne se décrète pas, c’est une construction qui prend du temps et qui ne se construit pas seul. Cette quête de sens est guidée par l’évolution des pôles d’engagement. Tentons d’identifier certains de ces nouveaux pôles d’engagements pour dessiner quelques chemins et redonner sens au travail.

Quel sont les nouveaux pôles d’engagement qui influencent nos boussoles ?

• Un des pôles qui guide cet engagement est le fait de se sentir socialement utile. Notre boussole est aujourd’hui impactée par l’image que l’on a de soi au sein de la société. A l’instar de notre image sur les réseaux sociaux, elle constitue le reflet de notre place au sein d’un collectif et plus largement au sein de la société.

• Un second pôle réside dans le fait d’exercer une activité valorisante en phase avec ses valeurs. Ces valeurs impliquent souvent d’être en accord avec les évolutions sociétales et environnementales. La RSE impacte aujourd’hui fortement la valorisation des activités exercées au sein des entreprises.

• Un autre pôle de notre motivation est de s’épanouir en développant ses qualités et capacités personnelles. La place des soft skills et de la personnalité des collaborateurs prennent une importance toute nouvelle dans la création d’une vraie dynamique d’équipe.
  * Lire aussi : Job-crafting : redonner le pouvoir d’agir au collaborateur.

• Enfin un pôle qui a pris de l’importance avec la phase de Covid réside dans le fait de trouver l’équilibre et le bien-être au travail. L’engagement post-covid dépend de la recherche d’un juste équilibre entre vie pro et vie perso, entre présentiel et distanciel, entre temps individuels et temps collectifs.

Quelques idées de chemins à emprunter pour redonner du sens au travail ?

Au regard de ces nouveaux pôles d’engagement, voici quelques pistes pour aider chaque personne à trouver ou à retrouver du sens au travail.

Selon notre expérience, si le management a un rôle important à jouer dans cette quête, elle ne réside pas dans le fait de « guider » ou « donner du sens » mais plutôt dans une forme de lâcher prise pour offrir un cadre sécurisant, aidant les collaborateurs à redonner son sens à l’activité.

• Une première étape primordiale et préalable permettant de lâcher prise en toute confiance réside dans la construction d’un cadre de sécurité psychologique indispensable au fait de favoriser l’expression et l’émergence des idées et du sens collectif. Chaque personne dans mon équipe ou mon collectif est-elle en mesure de questionner le sens de notre action, de dire ses doutes sans craindre d’être taxé de « non corporate » ? Ce cadre consiste à se donner des principes, des permissions et des protections collectives dont le manager sera le garant.

• Pour répondre aux nouveaux engagements et responsabilités sociétales, le management peut inviter à redéfinir collectivement les finalités de manière durables et socialement responsables pour être en phase avec les valeurs collectives engageantes. Cette idée vise à mettre en questionnement de manière collective notre raison d’être et nos missions pour qu’elles intègrent les préoccupations sociales et environnementales. Ainsi, l’un de nos clients redéfinit actuellement ses process de production en intégrant l’utilisation minimale des ressources naturelles dans ses process et objectifs de production.

• Une troisième étape peut prendre la forme de la codétermination, pour que les collaborateurs se sentent utiles au sein du collectif et puissent être acteurs des choix qui les concernent et qui concernent l’évolution de l’activité et du sens associé. Dans une idée de subsidiarité, les meilleurs décisions ou choix à entreprendre sont souvent au niveau de ceux qui engagent et réalisent l’activité. Ainsi la constitution d’équipes pleinement autonomes dans la production et les services de certains de nos clients démontrent aujourd’hui un vrai regain d’engagement. Et ce grâce à une meilleure cohérence des décisions prises directement par le collectif en charge de la réalisation du service ou du produit.

• Un autre axe qui redonne du sens à l’activité est l’ouverture du champ d’initiative et d’innovation. Cette idée vise à offrir du temps et de la latitude aux collaborateurs pour explorer des idées et des projets (au sein ou à l’extérieur de l’entreprise : « side project ») en dehors du cœur d’activité de l’organisation. Cette ouverture ouvre la porte à un épanouissement personnel et à la confiance dans le développement des softskills voire de madskills qui façonnent les futurs projets de l’entreprise. En effet, on se rend compte aujourd’hui de l’importance de ces compétences rares, originales et atypiques d’un individu pour aller susciter de nouvelles opportunités ou donner un regain à de nouvelles idées qui donnent du sens au collectif.

• Pour retrouver un équilibre et un bien-être individuel et collectif au travail, il semble important de proposer un mode de confrontation positive. Cela permet de trouver des solutions aux irritants et aux difficultés d’organisation vécues au sein des équipes. Pour cela, l’instauration de temps de co-développement sur l’organisation collective peut être la voie à un mieux vivre ensemble au travail.

• Enfin une dernière piste, dans cette liste non exhaustive pour réengager le sens auprès des collaborateurs, réside selon nous dans l’importance d’instaurer une culture et des vrais feedbacks valorisants. Ceci permet en effet de valoriser les différentes formes d’engagement (la responsabilisation, les initiatives individuelles, l’engagement dans un projet collectif) qui donnent du sens au collectif.

Christophe Rodet – Consultant formateur Cinaps

Pour rester informé-e sur nos thématiques managériales,
abonnez-vous à notre newsletter