Manager VS. manager coach : comment gérer cette dualité ?

Publié le 11-02-25

Depuis de nombreuses années, la posture de manager coach fait partie de celles qu’il est recommandé d’adopter. Et cela est compréhensible, puisqu’il s’agit de créer un environnement propice au développement et à la performance de son équipe, tout en l’accompagnant sans lui imposer ses propres solutions. 

Or, le terme manager coach comporte une contradiction de taille puisque « manager » signifie piloter des activités, prendre des décisions et « coach », un guide qui permet à la personne coachée de découvrir ses propres solutions. 

Alors, comment naviguer entre ces 2 postures ? Une posture « haute » pour le manager lorsqu’il « sait » et décide ; et « basse » pour le coach qui ne détient pas les réponses et s’interdit de savoir à la place de son coaché ? Quels sont les risques, à être « trop coach » lorsqu’on est manager ? Quelles qualités et compétences faut-il maîtriser prioritairement ? Pour illustrer nos propos, nous donnerons des exemples de situations managériales pour lesquelles le manager coach peut alterner entre la posture de direction et la posture d’accompagnement. 

Un équilibre difficile à trouver.  

En effet, trop de focus sur l’accompagnement et l’écoute peut être perçu comme un manque de prise de position, voire un manque de courage. Tandis que trop de management, au sens de donner les directives, peut nuire au développement de l’autonomie. 

D’où la nécessité d’être très clair : dans quelles situations je suis manager, dans quelles situations je suis coach. Il peut être délicat de concilier le développement personnel des collaborateurs avec les impératifs de performance et les délais à respecter. 

La posture de coach, dite “basse”, est plus que jamais intéressante à développer, car l’incertitude et le rythme accéléré des transformations amènent le manager à être confronté à des situations pour lesquelles il n’a pas forcément la solution. Mais elle n’est pas toujours adaptée. On vous explique tout  !

Au programme de cet article :

• Les risques d’une posture de manager coach.
• Les essentiels d’une posture de manager coach efficace.
• Alors, posture haute ou basse ?

Partie 1 – Les risques d’une posture de manager coach

Pour l’équipe :

1. Le sentiment qu’il n’y a pas de décision ni de direction.
   Un manager qui passe trop de temps à coacher peut négliger d’autres aspects importants de son rôle, comme la prise de décisions, la planification stratégique et la gestion des ressources. Cela peut créer un climat d’incertitude au sein de l’équipe. 
   Attention également à l’absence de vision : une équipe a besoin d’une direction claire et d’objectifs définis.  
   *Lire aussi : « 7 stratégies pour vous aider dans la prise de décision ».
   
   
2. Des objectifs non atteints.
   Dans certaines situations, des décisions rapides et fermes sont nécessaires pour atteindre les objectifs à court terme. Un excès de coaching peut ralentir ce processus. Nous avons tous vécu des réunions interminables au cours desquelles un manager coach, avec des intentions louables, dévie de l’objectif de la réunion pour accompagner un collaborateur « en live » sur un axe à développer. A la fin du temps imparti, les décisions nécessaires à l’avancée des projets et à l’atteinte des objectifs ne sont pas prises. 
   
   
3. Une autonomie mal gérée.
   Encourager constamment l’autonomie sans fournir de directives peut générer de l’anxiété, mener à des erreurs et à des inefficacités. Soyons vigilants sur le niveau d’autonomie de chaque collaborateur ou collègue – quand nous sommes en mode projet. Le management adaptatif reste un outil efficace pour adapter sa posture.  
   *Lire aussi : « Développer les compétences managériales : comment relever le défi ? »
   
   
4. Une perte de crédibilité.
   Si un manager ne prend jamais de décisions difficiles, laissant chaque membre de l’équipe trouver systématiquement ses solutions, il peut être perçu comme manquant de leadership ou de compétence. Et cela peut avoir un impact non négligeable sur la confiance.
   👉 Par exemple, lorsque j’étais Responsable Marketing et organisais des événements, il y avait parfois des imprévus pouvant avoir des impacts très négatifs chez les clients, si aucune décision rapide n’était prise. Pour un type d’imprévu similaire, j’ai vécu 2 expériences radicalement opposées, avec 2 managers différents. Je me souviens du stress de la première expérience, lorsque la réponse a été : « j’ai confiance en toi, je te laisse gérer ! », alors que j’étais clairement en panique. Et je me souviens aussi bien de la deuxième, cette fois avec gratitude, lorsque mon manager a d’abord dédramatisé, et proposé une première solution. Puis, nous avons co-construit celle que nous avons appliquée, cela a été une belle expérience collaborative (tout le monde se «  retrousse les manches » pour rattraper le retard). Et bien sûr, nous avons pris le temps de faire un retour d’expérience, utile pour la suite ! 
   
   
5. Une confusion des rôles.
   Les collaborateurs peuvent être confus quant à ce qu’ils peuvent attendre de leur manager, ce qui peut créer des tensions et des malentendus. Mettre en place un contrat relationnel entre managers et collaborateurs est une pratique appréciée, car elle permet de clarifier ce que chacun(e) attend de l’autre et ce que chacun(e) s’engage à donner à l’autre dans la relation. Il est nécessaire de prendre le temps d’écrire des actes concrets. Ce contrat n’est pas gravé dans le marbre, nous le passions en revue lors de chaque entretien annuel. 
   

Côté manager :

Adopter une posture permanente de coach est source d’épuisement, car le coaching demande beaucoup d’énergie et d’attention. Surtout s’il est seul à se consacrer à cette mission. La pression de toujours devoir soutenir et guider les autres sans prendre de décisions peut également augmenter le stress. 

Il apparaît donc essentiel pour un manager de trouver un équilibre entre les postures de direction et de coaching, en adaptant son approche en fonction des besoins de l’équipe et des situations spécifiques. Et de maîtriser les compétences de management comme celles de coach. 

*Pour aller plus loin : « Des risques de la posture de manager coach ».

Partie 2 – Les essentiels d’une posture de manager coach efficace 

Voici une liste non exhaustive – mais déjà très complète – de qualités à démontrer et de compétences à maîtriser pour un manager dans son rôle de coach : 

1. Capacité à définir des attentes claires : s’assurer que son équipe comprend bien les objectifs et les attentes. Cela permet de maintenir une direction claire tout en laissant de la place pour le développement personnel.  
   
   
2. Présence : capacité à être dans le présent et se libérer des contraintes liées à l’enjeu des objectifs et de résultat !
   👉 Par exemple, pendant une séance de brainstorming, le manager est pleinement attentif, écoute activement les idées de chacun(e) et participe de manière engagée sans se laisser distraire par d’autres préoccupations. 
   
   
3. Neutralité : capacité à considérer que chaque collaborateur est unique (c’est le plus difficile pour le manager, car il a déjà une relation de manager-collaborateur qui risque de polluer sa relation coach-collaborateur !) C’est donc la capacité à aborder les discussions sans préjugés, en écoutant les préoccupations du collaborateur et en offrant, si besoin, des conseils adaptés à sa situation spécifique (savoir sortir de la posture de coach quand c’est nécessaire). 
   
   
4. Patience : la patience est essentielle pour permettre aux collaborateurs de progresser à leur propre rythme et de surmonter les obstacles sans pression excessive.  
   
   
5. Empathie : il est capable de se mettre à la place des autres et de comprendre leurs émotions et leurs perspectives, ce qui renforce la confiance et la relation de travail.  
   
   
6. Écoute active : savoir écouter attentivement les préoccupations, les idées et les points de vue des membres de l’équipe, sans jugement, et poser des questions pertinentes, permet de comprendre pleinement leurs besoins et leurs défis. Cela crée un climat de confiance et de compréhension mutuelle. C’est particulièrement adapté en entretien individuel : le manager écoute les préoccupations du collaborateur sans l’interrompre, prend des notes et pose des questions pour clarifier certains points avant de proposer des solutions. 
   
   
7. Feedback constructif : fournir des retours précis et constructifs, qu’il s’agisse de feedbacks de valorisation ou de feedbacks correctifs, voire de feedforwards. Nous insistons en formation sur la mise en œuvre et le développement de la Culture du feedback : créer un environnement où les retours constructifs sont régulièrement partagés et valorisés, du « haut » vers le « bas » comme du « bas » vers le « haut », en transverse, en individuel et en collectif. La culture du feedback encourage la communication ouverte, l’amélioration continue et le développement personnel. Les membres de l’équipe se sentent soutenus et motivés à progresser grâce à des échanges authentiques et bienveillants. 
   *Lire aussi : « Management : la technique du Feedforward ou l’art d’inspirer des idées nouvelles ».
   
   
8. Intelligence émotionnelle : la capacité à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi que celles des autres.
   👉 Par exemple, lorsqu’un collaborateur est stressé, le manager accueille et reconnaît ses émotions, lui offre du soutien émotionnel, ce qui est exactement ce dont le collaborateur a besoin, avant de pouvoir se projeter de nouveau dans les solutions. 
   
   
9. Communication assertive : savoir exprimer ses idées, besoins et émotions de manière claire et directe, tout en respectant les opinions des autres, est essentiel pour un dialogue ouvert et constructif. 
   *Lire aussi : « Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l’assertivité ».
   
   
10. Équilibre ouverture d’esprit—prise de décision : le manager-coach est ouvert à tous les points de vue et idées. Il questionne, fait réfléchir, partage son information, cherche à se faire convaincre. En même temps, il doit prendre l’initiative et décider une fois qu’il a écouté tous les avis. 
    
    
11. Encouragement et soutien : un manager coach encourage et soutient ses collaborateurs, reconnaissant leurs efforts et leurs réussites, et les motivant à atteindre leurs objectifs.  
    
    
12. Incitation au passage à l’action : en entretien individuel, le manager aide le collaborateur à transformer ses idées en un plan d’action détaillé, en définissant des étapes spécifiques et en fixant des dates butoirs pour chaque étape. 

En développant ces qualités et compétences, un manager coach peut créer un environnement de travail plus collaboratif et productif.  

*Pour aller plus loin : https://www.manager-go.com/management/manager-coach.htm 

Partie 3 – Alors, posture haute ou basse ?  

Regardons maintenant quelques situations managériales et comment utiliser chaque posture de manière adaptée. 

1. Réunion de planification stratégique.
   – Posture haute (Manager) : le manager présente les objectifs de l’entreprise, les priorités stratégiques et les décisions importantes qui doivent être prises. Il utilise son expertise pour orienter la discussion et fixer des objectifs clairs. 
   – Posture basse (Coach) : ensuite, il invite les membres de l’équipe à partager leurs idées et perspectives sur la meilleure façon d’atteindre ces objectifs. Il pose des questions ouvertes pour encourager la réflexion et l’innovation. 
   
   
2.  Gestion de projet.
   – Posture haute (Manager) : lors du lancement d’un projet, le manager définit les rôles, les responsabilités et les délais. Il prend des décisions clés sur les ressources et les priorités. 
   – Posture basse (Coach) : pendant l’exécution du projet, il adopte une posture de coach en soutenant les membres de l’équipe, en les aidant à surmonter les obstacles et en les encourageant à trouver leurs propres solutions aux problèmes rencontrés. 
   
   
3. Évaluation de performance.
   – Posture haute (Manager) : lors des évaluations de performance, le manager fournit des feedbacks directs et spécifiques sur les performances passées, en soulignant les domaines d’amélioration et en fixant des objectifs futurs. 
   – Posture basse (Coach) : il demande ensuite au collaborateur de réfléchir à ses propres performances, à identifier ses forces et ses points d’amélioration, et à proposer des actions pour son développement personnel et professionnel. 
   
   
4. Développement des compétences.
   – Posture haute (Manager) : le manager identifie les compétences nécessaires pour l’équipe et organise des formations ou des ateliers pour combler les lacunes. 
   – Posture basse (Coach) : il encourage les membres de l’équipe à prendre en charge leur propre développement en leur fournissant des ressources, en les mentorant et en les soutenant dans leurs initiatives d’apprentissage. 
   
   
5. Résolution de conflits.
   – Posture haute (Manager) : en cas de conflit, le manager peut intervenir pour clarifier les attentes, rappeler les règles et prendre des décisions pour résoudre la situation rapidement. 
   – Posture basse (Coach) : il peut également faciliter une discussion entre les parties concernées, en posant des questions pour aider chacun à exprimer ses préoccupations et à trouver une solution mutuellement acceptable. 

En conclusion, se positionner en manager coach ne s’improvise pas. 

Évaluer régulièrement les compétences, les besoins et les préférences de l’équipe permet de décider encore plus finement quand intervenir en tant que manager et quand adopter une posture de coach. Cela passe par des feedbacks réguliers, des réunions structurées dont l’objectif sera clarifié au préalable à chaque fois : s’agit-il de réunions spécifiques pour la prise de décision (animées en posture haute) ou des sessions de coaching (posture basse) ?   

Équilibrer efficacement les postures de manager et de coach nécessite une approche réfléchie et adaptable. Et la création au préalable d’une culture de confiance, qui passe par la transparence sur les intentions et les décisions : expliquer clairement dans quelles situations adopter la posture haute (au service de la décision rapide et de l’orientation des actions de son équipe), et les situations pour lesquelles une posture basse est plus efficace (pour accompagner le développement des compétences, de l’autonomie des collaborateurs et la responsabilisation). 

À l’avenir, avec l’évolution des technologies et des pratiques de travail, savoir adopter une posture de manager coach à bon escient sera certainement facteur d’engagement et de réussite organisationnelle.  

Et pour finir en beauté, un peu de lecture !